Úvod

Zákoník práce^[1] stanoví řadu zákonných limitů pro práci přesčas, délku pracovní doby či dobu odpočinku. Pro kontrolu jejich dodržování stanoví v § 96 zaměstnavateli povinnost vést u zaměstnanců evidenci s vyznačením začátku a konce odpracované směny, práce přesčas, noční práce a doby v době pracovní pohotovosti či pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel.

Povinnosti nelze dostát evidencí docházky, která je jen zjednodušující obecnou pomůckou pro personalistu, nýbrž takovou evidencí, z níž budou patrné jednotlivé různě kompenzovatelné složky mzdy či platu. Evidence docházky je pouze zjednodušený přehled, z něhož by mělo být patrné, který daný zaměstnanec v konkrétní den odpracoval pracovní směnu, avšak evidenci pracovní doby požadovanou zákoníkem práce nenahrazuje. Povinnost vést evidenci pracovní doby proto nesplňuje ten zaměstnavatel, který pouze eviduje přítomnost zaměstnanců na pracovišti například zapsáním písmena „P“ v jmenném seznamu v příslušném dni (bez uvedení začátku a konce odpracované směny či vyznačení jiných skutečností).^[2] Evidence pracovní doby by měla jednoznačně prokazovat, že zaměstnavatel řádně uspokojil mzdové či platové nároky zaměstnance za vykonanou práci a dodržel veškeré zákonné limity vztahující se k maximální délce odpracované směny, minimální době odpočinku mezi jednotlivými směnami či maximálně stanovené práci přesčas.

Zanedbání evidenční povinnosti má pro zaměstnavatele veřejnoprávní i soukromoprávní dopad, a to i s možným citelným zásahem do jeho majetkové sféry.

1 Forma evidence pracovní doby

Samotnou podobu evidence pracovní doby zákoník práce ponechává na vůli zaměstnavatele. Záleží pouze na něm, jaký způsob evidence zvolí. Nejčastěji se jedná o listinné knihy formulářového typu, případně o elektronické docházkové systémy využívající čipové karty nebo i mobilní aplikace propojené s příslušným softwarem. V případě evidence v elektronické formě je nutné zajistit možnost převedení výstupů do listinné podoby (převedení do formátu PDF).^[3] Elektronické docházkové systémy, byť se jedná o institut zjednodušující, přináší celou řadu úskalí. U vstupních docházkových terminálů vyvstává problém evidence tzv. „čisté pracovní doby“ (pouhá evidence příchodu a odchodu). Nesnází může být nepřípustné zaokrouhlování (§ 141 odst. 2 zákoníku práce) i to, zda konkrétní docházkový systém není pouhou evidencí docházky zaměstnance a zda dokáže vyhovět zákonným požadavkům (například rozlišit směny, práci přesčas a pracovní pohotovost).^[4^]

Vybraná forma musí být dostatečně průkazná^[5] a musí vypovídat o tom, zda zaměstnanec odpracoval, či neodpracoval stanovenou (nebo dohodnutou) pracovní dobu, kdy ji odpracoval, v jakém rozsahu, případně o dalších relevantních skutečnostech.^[6] Ze zaměstnavatelem zvoleného způsobu vedení evidence pracovní doby musí být patrné, kolik hodin zaměstnanec odpracoval za den, za týden atd., kolik z toho připadlo na noční práci, na práci přesčas, kolik hodin činila pracovní pohotovost zaměstnance. Pouze řádně vedená evidence pracovní doby je jedním z nezbytných podkladů pro kontrolu splnění mzdových nároků zaměstnanců a je také podstatná pro vyhodnocení nároků jednotlivých zaměstnanců na čerpání dovolené a sledování jejího čerpání.^[7]

Z evidence pracovní doby by měly vyplývat i jednotlivé přestávky v práci na jídlo a oddech, přestože se nejedná o výkon práce,^[8] a proto se nezapočítávají do pracovní doby. Nedodržení této dílčí povinnosti by mohlo být sankciováno inspekcí práce^[9] a konečně by mohlo být spornou otázkou v případě nároků zaměstnance z titulu pracovního úrazu (§ 269 a násl. zákoníku práce), k němuž došlo v rámci přestávky v práci na jídlo a oddech při cestě na oběd mimo areál zaměstnavatele. 

1. 1 Dopady nedodržení evidenční povinnosti v řízení před soudem

Je-li v řízení prokázáno, že zaměstnanec práci přesčas konal, nicméně již není prokázán její rozsah, a to právě  proto, že zaměstnavatel zanedbal svou evidenční povinnost, soud může postupovat podle § 136 občanského soudního řádu^[10] a rozsah (jehož výše je zjistitelná jen s nepoměrnými obtížemi nebo není vůbec zjistitelná na základě kvantitativního posouzení základních relevantních souvislostí) určit podle své úvahy.^[11] Samotná okolnost, že zaměstnavatel v rozporu se zákonem nevede nebo není schopen doložit evidenci pracovní doby, práce přesčas, pracovní pohotovosti a noční práce u jednotlivých zaměstnanců, neznamená, že by zaměstnancova práce nad zákonem stanovenou pracovní dobu ztratila povahu práce přesčas.^[12]

Evidence pracovní doby dokonce může být svěřena i samotnému zaměstnanci. Zaměstnavatel by ji měl v takovém případě podrobovat kontrole (například prostřednictvím vedoucích zaměstnanců), neboť pouze on je ex lege povinen vést u (všech) svých jednotlivých zaměstnanců evidenci pracovní doby. Rezignuje-li zaměstnavatel na svou povinnost, může se mu to vymstít v řízení, v němž se bude jeho zaměstnanec domáhat svých pracovněprávních nároků.

Žaluje-li zaměstnanec svého zaměstnavatele o dlužnou mzdu, musí mimo jiné tvrdit a prokázat, že vykonal práci, za níž mu náleží mzda v požadované výši. Rozporuje-li zaměstnavatel toto tvrzení, přenáší se na něj povinnost tvrzení a povinnost důkazní o tom, že v této rozhodné době podle jím vedené evidence pracovní doby zaměstnanec nepracoval. Aby tedy zaměstnavatel byl se svojí obranou úspěšný, musí být schopen předložit řádnou evidenci pracovní doby, kterou vedl za dané období.^[13] Když zaměstnavatel unese své břemeno tvrzení i důkazní o tom, že zaměstnanec podle evidence pracovní doby v rozhodném období nepracoval, vyvstává tím pro zaměstnance  (má-li mít ve sporu úspěch) povinnost tvrzení, že evidence odpracované doby vedená zaměstnavatelem neodpovídá skutečnosti a že opravdu vykonal pro zaměstnavatele práci, a povinnost označit důkazy potřebné k jeho prokázání.^[14]

To samé platí právě i v případě, kdy povinnost evidence pracovní doby přesune zaměstnavatel na zaměstnance. Prokazuje-li zaměstnanec své tvrzení o tom, že pro zaměstnavatele vykonal práci přesčas jím vyhotovenou evidencí odpracované práce přesčas, a brání-li se zaměstnavatel námitkou, že zaměstnanec pro něj práci přesčas nevykonal, nemá ohledně tvrzení o tom, že byla práce přesčas vykonána, důkazní povinnost, ale nese břemeno tvrzení o tom, že příslušná evidence odpracované práce přesčas neodpovídá skutečnosti (a že tedy zaměstnanec nepracoval přesčas vůbec nebo alespoň v jím tvrzeném rozsahu), a má povinnost označit k tomuto tvrzení důkazy^[15] (například svědecké výpovědi či záznamy z karty řidiče, tzv. „kolečka“ ^[16]).

2. Archivace evidence pracovní doby

Z důvodu ochrany zaměstnance zákoník práce v § 96 odst. 2 stanoví, že na jeho žádost je zaměstnavatel povinen umožnit mu nahlédnout do jeho účtu pracovní doby nebo evidence pracovní doby a do jeho účtu mzdy a pořizovat si z nich výpisy, popřípadě stejnopisy na náklady zaměstnavatele, respektive zaměstnavateli je ex lege uložena povinnost archivovat evidenci pracovní doby. Vnitřním předpisem je možno proces nahlížení do spisů včetně kopírování jeho složek upravit, stanovit konkrétní dobu, kdy zaměstnanci mohou do svých účtů nahlížet, a určit, že na náklady zaměstnavatele je možné pouze pořízení prvního výpisu.^[17] Stanovená omezení však nemohou být v takovém rozsahu, který by ve svém důsledku zaměstnanci zamezil přístupu do jeho evidence pracovní doby.

V praxi není jednotný pohled na dobu, po kterou by zaměstnavatelé měli mít povinnost evidenci pracovní doby archivovat. Proti sobě stojí povinnost zaměstnavatele kontrolovat dodržování pracovní doby a právo zaměstnance na soukromí a ochranu osobních údajů. Vyskytují se krajní názory, které za optimální dobu archivace považují 45 let, na straně druhé stojí druhé extrémní přesvědčení, že záznamy z evidence pracovní doby by měly být zlikvidovány ihned po skončení pracovního poměru zaměstnance.

2. 1 Archivace evidence pracovní po dobu 45 let

První skupina^[18] své závěry opírá o § 35a odst. 4 písm. d) zákona č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů, podle kterého jsou zaměstnavatelé povinni uschovávat mzdové listy nebo účetní záznamy o údajích potřebných pro účely důchodového pojištění po dobu 45 kalendářních roků následujících po roce, kterého se týkají (do 1. 1. 2023 byla uvedeným zákonem stanovena doba nutná pro archivace 30 let).

Citovaný zákon ohledně mzdových listů přímo odkazuje na § 38j zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Ten upravuje povinnost plátců daně vést pro poplatníky s příjmy mzdové listy, rekapitulaci o sražených zálohách a dani srážené podle zvláštní sazby daně za každý kalendářní měsíc i za celé zdaňovací období. Kromě toho obsahuje velice podrobné náležitosti mzdových listů. S ohledem na výčet náležitostí mzdový list nesplňuje náležitosti evidence pracovní doby dle zákoníku práce, nemusí z něj vyplývat, kolik hodin zaměstnanec odpracoval za den, za týden atd., kolik z toho připadlo na noční práci, na práci přesčas, kolik hodin činila pracovní pohotovost zaměstnance. Obsahuje údaje potřebné pro správu daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti,^[19] proto se archivační doba 45 let na evidenci pracovní doby nevztahuje.

2. 2 Desetiletá archivační doba evidence pracovní doby

Další autoři^[20] archivační dobu spojují s § 96 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, podle něhož je zaměstnavatel povinen uschovávat doklady o druhu, vzniku a skončení pracovního vztahu a záznamy o evidenci docházky do práce, včetně doby pracovního volna bez náhrady příjmu po dobu 10 kalendářních roků následujících po roce, kterého se týkají, pokud zvláštní právní předpis nestanoví pro záznamy, které mají charakter účetních záznamů, delší uschovací dobu. Uvedené ustanovení výslovně upravuje archivaci evidence docházky, která není synonymem s evidencí pracovní doby ve smyslu § 96 zákoníku práce, a proto je i tato veřejnoprávním předpisem stanovená archivační doba na evidenci pracovní doby neaplikovatelná.

2. 3 Pětiletá archivační doba pracovní doby

Někteří^[21] propojují nutnou dobu archivace evidence pracovní doby s účetnictvím zaměstnavatele.  Podle § 32 odst. 2 zákona č. 563/1991 Sb., o účetnictví, ve znění pozdějších předpisů, může účetní jednotka jako účetní záznamy použít zejména mzdové listy, daňové doklady nebo jinou dokumentaci vyplývající ze zvláštních právních předpisů. Pro účely účetnictví je třeba mzdové listy a další dokumenty související se mzdovou evidencí (např. výplatní listiny, rekapitulace mezd, rekapitulace vypočítaného zdravotního pojištění, seznam zaměstnanců u jednotlivých zdravotních pojišťoven atd.) uchovávat po dobu 5 let počínaje koncem účetního období, kterého se týkají. Jak je již shora uvedeno, mzdový list, jehož náležitosti jsou zákonem přesně definovány, nesplňuje náležitosti evidence pracovní doby podle zákoníku práce. Musí obsahovat toliko údaje potřebné pro správu daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti.^[22] Proto i archivační doba 5 let je na evidenci pracovní doby neaplikovatelná.

2. 4 Tříletá archivační doba evidence pracovní doby

Nedodržení evidenční povinnosti je přestupkem právnických a podnikajících fyzických osob na úseku pracovní doby ve smyslu § 28 odst. 1 písm. l) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, respektive ve smyslu § 15 odst. 1 písm. l uvedeného zákona (v případě fyzických osob). Jelikož odpovědnost fyzické a právnické osoby za přestupek zaniká, jestliže o něm správní orgán nezahájil řízení do 1 roku ode dne, kdy se o něm dozvěděl, nejpozději však do 3 let ode dne, kdy by spáchán, vyplývá z přestupkového jednání postihujícího nevedení evidence pracovní doby minimální doba archivace po dobu 3 let,  z takové minimální délky archivační doby lze vycházet.

2.5 Archivace evidence pracovní doby do skončení pracovního poměru

Odborná literatura^[23] uvádí, že existují i krajní názory z opačné strany spektra, že záznamy o evidenci pracovní doby nesmějí být uschovány po dobu delší, než je nezbytné pro daný účel, respektive že takové záznamy by měly být vymazány prakticky ihned po skončení pracovněprávního vztahu s dotyčným zaměstnancem. Tyto názory se opírají o čl. 5 odst. 1 písm. e) nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679 ze dne 27. dubna 2016 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES (obecné nařízení o ochraně osobních údajů), dále jen „GDPR“, podle kterého musí být osobní údaje uloženy ve formě umožňující identifikaci subjektů údajů po dobu ne delší, než je nezbytné pro účely, pro které jsou zpracovávány; osobní údaje lze uložit po delší dobu, pokud se zpracovávají výhradně pro účely archivace ve veřejném zájmu, pro účely vědeckého či historického výzkumu nebo pro statistické účely, a to za předpokladu provedení příslušných technických a organizačních opatření požadovaných tímto nařízením s cílem zaručit práva a svobody subjektu údajů. Prováděcím zákonem k GDPR je v tuzemsku zákon č. 110/2019 Sb., o zpracování osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů.

Předně je nutné zdůraznit, že evidence pracovní doby je osobním údajem.^[24] Pro účely posouzení tohoto předpokladu je nutné nahlédnout i do článku 6 GDPR, jenž řeší samotnou zákonnost zpracování, která je pozitivní, je-li splněna jedna z podmínek. Mezi nimi jsou pro naše účely relevantní písm. b), podle kterého zpracování musí být nezbytné pro splnění smlouvy, jejíž smluvní stranou je subjekt údajů, nebo pro provedení opatření přijatých před uzavřením smlouvy na žádost tohoto subjektu údajů, a dále písm. f), podle kterého zpracování musí být nezbytné pro účely oprávněných zájmů příslušného správce či třetí strany, kromě případů, kdy před těmito zájmy mají přednost zájmy nebo základní práva a svobody subjektu údajů vyžadující ochranu osobních údajů, zejména pokud je subjektem údajů dítě. Oprávněným zájmem může být podle GDPR právě zpracování údajů jako důkazů pro případné soudní či správní řízení.^[25]

Doba zpracování osobních údajů musí být omezena na nezbytný rozsah. Po naplnění účelu, pro který byly osobní údaje shromážděny, má být zpracovávání osobních údajů ukončeno. Pro jiné účely mohou být použity pouze výjimečně za předem stanovených podmínek. Pokud má dojít ke zpracování osobních údajů za jiným účelem, než ke kterému byly tyto osobní údaje shromážděny, musí být takové další zpracování založeno na souhlasu subjektu údajů nebo může takový postup povolit právo Evropské unie nebo právo členského státu.^[26] V případě, že se nelze opřít o právní tituly zpracování, musí před dalším zpracováním správce provést tzv. posouzení slučitelnosti účelů. Správce není povinen posuzovat slučitelnost účelů při zajišťování tzv. chráněného zájmu, a to pro splnění právní povinnosti nebo pro plnění úkolu ve veřejném zájmu nebo při výkonu veřejné moci. Jednou z takových výjimek je podle § 6 odst. 2 písm. h) zákona č. 110/2019 Sb., o zpracování osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů, právě vymáhání soukromoprávních nároků.

Evidence pracovní doby je nepochybně součástí osobního spisu zaměstnance (§ 312 zákoníku práce).  Osobní spis je nutné v nezbytném rozsahu zachovat, budou-li přetrvávat právní vztahy ze skončeného základního pracovněprávního vztahu vyplývající či s ním související (například spor o náhradu za ztrátu na výdělku atd.), respektive tehdy a v tom rozsahu, kdy bude povinnost k jeho archivaci plynout ze zákona; zde jde již o jinou situaci, konkrétně o vedení dokumentace dokumentující průběh základního pracovněprávního vztahu (jde o neaktivní osobní spis).^[27] Jednotlivé údaje proto mohou být vedeny odděleně.

V obecné rovině oprávnění k vedení aktivního spisu zaniká skutečně při skončení základního pracovněprávního vztahu, nicméně to neznamená, že jednotlivé dílčí údaje o základním pracovněprávním vztahu zaměstnance za konkrétními dílčími účely (nemocenské pojištění atp.) jsou vedeny odděleně a netvoří v úhrnu osobní spis, aby zaměstnavatel mohl dostát svým zákonným povinnostem (shora uvedená archivace mzdových listů), a to i po skončení základního pracovněprávního vztahu. Proto je nutné odmítnout i tento názor, že evidence pracovní doby nesmí být archivována ihned po skončení pracovního poměru.

2. 6 Čtyřletá archivační doba evidence pracovní doby

Přes uvedené hraniční názory je třeba dovodit, že záznamy o evidenci pracovní doby (včetně záznamů vedených v elektronické podobě) představují dokumenty, které mohou sloužit k ochraně práv zaměstnavatele (jako důkazní prostředek) v případě soudního sporu nebo kontroly ze strany kontrolních orgánů.

Vzhledem ke skutečnosti, že obecná promlčecí lhůta je 3 roky^[28], lze i s přihlédnutím k hrozbě přestupku, postihujícího nevedení evidence pracovní doby, a k průběhu civilního řízení doporučit a považovat za oprávněné, aby zaměstnavatel archivoval záznamy o evidenci pracovní doby po dobu 4 let následujících po období, kterého se týkají.^[29]

3 Nedodržení evidenční povinnosti jako přestupek

Kromě možných negativních dopadů nedodržení povinnosti zaměstnavatele evidence pracovní doby svých zaměstnanců v civilním řízení podstupuje zaměstnavatel i veřejnoprávní riziko. Rezignace na evidenční povinnost je přestupkem právnických a podnikajících fyzických osob na úseku pracovní doby podle § 28 odst. 1 písm. l) zákona o inspekci práce^[30], respektive ve smyslu § 15 odst. 1 písm. l uvedeného zákona v případě fyzických osob.^[31] Zaměstnavateli za něj lze uložit pokutu až do výše 400 000 Kč.

V rámci kontrolní činnosti oblastních inspektorátů práce patří evidence pracovní doby mezi nejčastěji kontrolované oblasti, neboť kontrola zaměřená na pracovní dobu či odměňování je prováděna inspektory prakticky vždy.^[32]Jedná se o primární informační materiál, z něhož vyplývá kontrola dalších institutů zákoníku práce.

Zaměstnavatel může svou povinnost porušit tím, že evidenci pracovní doby nevede vůbec, nebo jeho vedená evidence vykazuje nedostatky. Z hlediska veřejného zájmu mohou být i jednotlivé nedostatky považovány za porušení povinností z pohledu uvedené skutkové podstaty. Například i v případě nedostatků spočívajících v práci přesčas zákon o inspekci práce počítá se samostatnou skutkovou podstatou, pokud není volno či příplatek za práci přesčas poskytnut.^[33] Toto rozlišení kvantifikuje závažnost porušení a může mít vliv na výši uložené pokuty.

Tři dotázané oblastní inspektoráty práce (pro Středočeský kraj, pro Plzeňský kraj a Karlovarský kraj a pro hlavní město Prahu) shodně uvedly, že od roku 2020 nebyla žádná fyzická osoba uznána pravomocně vinnou ze spáchání přestupku podle § 15 odst. 1 písm. l) zákona o inspekci práce. Naproti tomu je evidentní, že u podnikajících fyzických osob nebo právnických osob se jedná o častý prohřešek, jak ostatně vyplývá z následujícího grafu znázorňujícího počet uložených pokut za přestupek podle § 28 odst. 1 zákona o inspekci práce pro období 2020-2023 (zjištěná data v roce 2023 jsou k 31. 8. 2023).

V některých případech je sice uloženo za jeho spáchání napomenutí, ale není výjimečné ani uložení pokuty, která je často ukládána jakožto úhrnný trest (v souladu se zásadou absorpce), jejichž maximální výměru ve sledovaném období shrnuje následující tabulka:

Lze proto uzavřít, že i z pohledu veřejného práva může mít nedodržení povinnosti zaměstnavatele vést evidenci pracovní doby svých zaměstnanců citelné následky ovlivňující majetkovou sféru zaměstnance.

Závěr

Zákoník práce stanoví zaměstnavateli povinnost vést u zaměstnanců evidenci pracovní doby s vyznačením začátku a konce odpracované směny, práce přesčas, noční práce a doby v době pracovní pohotovosti či pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel. Tuto povinnost nelze splnit pouhou evidencí docházky, jež slouží jen jako zjednodušující obecná pomůcka, z níž vyplývá pouze to, zda zaměstnanec v konkrétní den odpracoval pracovní směnu. Tyto pojmy je nutné důsledně rozlišovat.

Zákon nestanoví pro evidenci pracovní doby formální požadavky. Variabilita je limitována požadavkem na dostatečnou průkaznost. Zvolená forma musí vypovídat o tom, zda, kdy a v jakém rozsahu zaměstnanec odpracoval, či neodpracoval pracovní dobu, případně o dalších skutečnostech významných pro posuzování nároků s odpracováním pracovní doby souvisejících. Nedostatky v evidenci mohou mít pro zaměstnavatele negativní vliv v civilním soudním řízení (neunesení důkazního břemene může přinést neúspěch ve věci),  nelze pominout ani veřejnoprávní dopady.

Právě hrozba soudního sporu je milníkem určujícím nezbytnou dobu archivace evidence pracovní doby, kterou lze s ohledem na obecnou promlčecí lhůtu a procesní aspekty limitovat čtyřmi roky následujícími po období, kterého se týkají. Lze se setkat s celou řadou názorů na odlišnou archivační dobu evidence pracovní doby, se kterými však není možné se ztotožnit. Doba 45 let vyplývající ze zákona č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů, se vztahuje na mzdové listy, jejichž náležitosti jsou sice potřebné pro správu daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti, nicméně nekorespondují s požadavky na evidenci pracovní doby. Stejně tak je nutné odmítnout názor z druhé strany spektra, který se opírá o ochranu osobních údajů, že záznamy o evidenci pracovní doby by měly být vymazány prakticky ihned po skončení pracovněprávního vztahu s dotyčným zaměstnancem. Takový závěr je v kolizi s oprávněnými zájmy zaměstnance v případě vymáhání jeho soukromoprávních nároků.

Naopak čtyřletá archivační doba evidence pracovní doby je v souladu s požadavkem z veřejného práva a promlčecí lhůtou z něj vyplývající, neboť nelze přehlédnout, že rezignace na evidenční povinnost je přestupkem podle zákona o inspekci práce, který kromě toho, že je oblastními inspektoráty při kontrolách pravidelně zjištěn, bývá i citelně sankciován.

[1] zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“)
[2] rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR ze dne 31.1. 2017, sp. zn. 4 Ads 244/2016-36
[3] PICHRT, Jan a kol. Zákoník práce. Zákon o kolektivním vyjednávání. Praktický komentář. 2. vydání. Praha: Wolters Kluwer, 2022, k § 96.
[4] BRŮHA, Dominik. Elektroničtí pomocníci v pracovněprávních vztazích – dobří sluhové, ale zlí páni. Zpravodaj Jednoty českých právníků. 2022, roč. 2022, č. 3, s. 18.
[5] rozsudek Soudního dvora (velkého senátu) ze dne 14. 5. 2019. Federación de Servicios
de Comisiones Obreras (CCOO) v. Deutsche Bank SAE, č. C-55/18.
de Comisiones Obreras (CCOO) v. Deutsche Bank SAE, č. C-55/18.
[6] rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. 11. 2004, sp. zn., 21 Cdo 1916/2004
[7] rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 30. 7. 2009, č. j. 22 Ca 112/2009–34
[8] rozsudek Nejvyššího soudu ČR, 21 Cdo 42/2006, 3. 1. 2007
[9] POSPÍŠIL, Rudolf. Evidence pracovní doby. UNES – účetnictví neziskového prostoru. 2016, roč. 2016, č. 7, s. 15.
[10] zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, dale jen „občanský soudní řád“
[11] rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. 12. 2010, sp. zn. 21 Cdo 2878/2009
[12] usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 2. 2019, sp. zn. 21 Cdo 3712/2018
[13] HROMADA, Miroslav. Pracovněprávní spory. Praha: C. H. Beck, 2015, marg. č. 257.
[14] rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 12. 2012, sp. zn. 21 Cdo 3989/2013, usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 26.7. 2016, sp. zn. 21 Cdo 1684/2016
[15] rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 28. 1. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4166/2015, nebo rozsudek téhož soudu ze dne 20. 12. 2012 sp. zn. 21 Cdo 3989/2013
[16] usnesení Ústavního soudu ČR ze dne 27.2. 2020, sp. zn.  II. ÚS 3429/19
[17] HŮRKA, Petr a kol. Zákoník práce. Komentář. 6. vydání. Praha: Wolters Kluwer, 2020, s. 848.
[18] KONEČNÁ, Karolina. Jak se liší evidence docházky a evidence pracovní doby? Vema [online]. 2023 [cit. 2023-07-31]. Dostupné z: https://www.vema.cz/cs/jak-se-lisi-evidence-dochazky-a-evidence-pracovni-doby
[19] PELC, Vladimír. Daně z příjmů. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2021, s. 539.
[20] STRACHOŇOVÁ DREXLEROVÁ, Jana. Evidence pracovní doby. Personální a sociálně právní kartotéka. 2020, roč. 2020, č. 1, s. 2.
[21] DANDOVÁ, Eva. Uchovávání evidence pracovní doby a jiných souvisejících dokumentů. Oborový portál pro BOZP [online]. 2018 [cit. 2023-08-18]. Dostupné z: https://www.bozpinfo.cz/uchovavani-evidence-dochazky-jinych-dokumentu
[22] PELC, Vladimír. Daně z příjmů.. Praha: C. H. Beck, 2021, s. 539.
[23] VALENTOVÁ, Klára a kol. Zákoník práce. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2022, s. 384.
[24] usnesení Soudního dvora (osmého senátu) ze dne 19. 6. 2014 (žádost o rozhodnutí o předběžné otázce Tribunal do Trabalho da Covilhã - Portugalsko) – Pharmacontinente-Saúde e Higiene SA a další v. Autoridade Para As Condições do Trabalho (ACT), (Věc C-683/13)
[25] Stanovisko č. 6 /2014 k pojmu oprávněných zájmů správce údajů podle článku 7 směrnice 95/46/ES, přijaté dne 9. 4. 2014 (Stanovisko 6/2014 k oprávněnému zájmu) pracovní skupiny pro ochranu údajů zřízené podle článku 29 GDPR (Article 29 Data Protection Working Party); nyní EDPB
[26] VLACHOVÁ, Barbora, MAISNER, Martin. Zákon o zpracování osobních údajů. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 14.
[27] BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 1230.
[28] § 629 zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, ve znění pozdějších předpisů, dále jen o. z.
[29] VALENTOVÁ, Klára a kol. Zákoník práce. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2022, s. 384.
[30] zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o inspekci práce“)
[31] uvedený zákon odkazuje na § 94, který upravoval povinnost evidence pracovní doby v zákoníku práce č. 65/1965 Sb., ve znění účinném do 31. 12. 2006, od 1. 1. 2007 je účinný zákoník práce, který povinnost evidence pracovní doby upravuje v § 96.
[32] KALVODA, Aleš. Evidence pracovní doby. UNES – účetnictví neziskového prostoru. 2016, roč. 2016, č. 7, s. 15.
[33] STÁDNÍK, Jaroslav. Kontrola evidence pracovní doby. Práce a mzda. 2017, roč. 2017, č. 3, s. 42.